阿里的“共享员工”模式 会成为停工企业的救星吗

  所以,不少企业都存在用人需求的波段性,如果按照旺季需求来招人,一定会亏损,因为很多企业的毛利并不高,需要靠高周转来增加盈利。如果按照淡季来招人,一定是满足不了旺季的需求,所以需要灵活用工。

  不得不说,市场环境下民企的整合力量和效率还是很强大的。

  根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(三)》的规定:

  并且,餐饮和零售的用工风险程度也很接近,甚至零售的工伤风险系数比餐饮还要低。因此在劳动关系、风险规避之类的问题上,双方其实都有比较成熟的应对机制。

  谈到潜在的争议风险,可以从自身意外风险和劳动法律风险两方面来看。

  2月6日,阿里本地生活推出就业共享平台,招募万名餐饮员工临时送外卖。

  来源:吴晓波频道文/巴九灵

  首先,借调或兼职员工在零售企业工作期间可能会遭受事故伤害,比如上下班途中交通意外、工作场所工作时间内遭受伤害。这时用工企业就需要通过购买商业保险来预防可能产生的伤害风险。

  通过这样的跨界合作,能帮助歇业企业有效分担人力成本,合作形式上可以有类似于体制内的人员借调,也可以采用兼职雇佣的方式。不管采用哪种方式,对于合作的企业以及员工三方都是共赢局面。

  第一个:“共享员工”合法吗?

  可以说,西贝等餐饮企业并未因“出租”员工而获利,盒马也花钱获得员工的付出,员工也从中获得公平的工资,符合立法的原意,因此西贝等餐饮企业暂时把员工“租给”盒马这样的行为,也就不需要劳务派遣资质作为前提,并不违法。

  二是餐饮和零售同属大消费,两个行业的基础岗位用工模型和能力要求十分接近,比如餐饮企业的服务员,简单培训之后就能立即胜任超市的售货员。

  2月4日以来,生鲜传奇、沃尔玛、金虎便利等多家公司也发出了“共享员工”的邀请,欢迎暂时歇业的员工前去“上班”。

  原标题:阿里的“共享员工”模式会成为停工企业的救星吗?来源:新浪财经

  西贝等餐饮企业作为不具有劳务派遣资质的单位,不能派遣员工到用工单位。但他们不向盒马收取劳务派遣费,不具有劳务派遣单位那样的盈利性质,盒马发给劳动者的工资,西贝等餐饮企业只是经手,会悉数结算给劳动者。

  阿里的“共享员工”模式,会成为停工企业的救星吗?

  未来10年,“灵活用工”将成为中国人力资源供给的一个最大变化。

  胡秋根说:盒马与餐企员工的合作,不是新型雇佣关系,而是临时的过渡措施。

  截止2月6号,包括云海肴、青年餐厅、蜀大侠在内的21个餐饮企业,1200余人加入盒马临时用工队伍。员工都经过健康的排查、检疫,包括做好防疫、业务技能的培训后,才可上岗。

  当然不是集体跳槽了,而是“共享员工”,说白了就是临时借用。

  受疫情影响,以西贝为代表的传统餐饮企业“闲得慌”,而以盒马为代表的生鲜电商天天都过双十一,出现了“用工荒”。

  与盒马有相同需求的企业,还应该考虑自身的管理能力、岗位需求、员工素质,积累一定的经验,为“共享员工”做好自身的准备。

  在这样的非常时期,盒马首先开启了一场救人亦自救的抗“疫”行动。

  第三个:其他企业在效仿过程中应注意些什么?

  2月5日,京东7FRESH发布了“人才共享”计划,邀请临时歇业的餐饮、酒店、影线及零售联营商户员工前去“打短工”。

  对于零售企业而言,也要预防潜在的商业风险,例如货品丢失损坏风险、商业数据泄漏等风险。不过这次属于非常时期,这方面的担忧几乎很少,相关商业风险都在可控范围之内。

  其实,这种模式在国际上已经非常流行,在国际用工标准中叫做“灵活用工”。不少企业都存在淡旺季,比如春节是餐饮业的旺季,黄金周是旅游业的旺季,而夏季一般是酒店业的旺季,旺季时用工量会达到一个爆发点。

  我身边西贝等企业都已经积极参与到这件事中,目前还没有反馈出太多的麻烦。一是当下情况比较紧急,即使有问题,处理问题的效率也会极高。

  疫情下的“共享员工”,是一场盒马们和西贝们的共同抗“疫”行动。不过值得进一步探讨的是,“共享员工”合法吗?实际效果如何?可有隐患?来看看大头的观点。

  “云海肴”员工在盒马接受培训

  其次,在劳动法律方面,零售企业是以兼职或借调的行为来完成合作,有必要签订兼职劳务协议或借调协议。并且,签订的协议中要对工作职责、工作期限、计薪方式等内容进行明确。一旦产生劳动争议也可以通过协商、调解、仲裁的方式进行解决。

  对于歇业企业,除非员工在办理了离职手续后与零售企业签订了正式的劳动合同,否则其固定的员工社会保险在劳动合同存续期间还应依法缴纳,国家相关部门也出台了针对性的社保延迟缴纳的政策,以帮他们渡过这次难关。

  小巴联系采访了盒马全国经营管理总经理胡秋根,他表示盒马在春节保留了7成的运力,但随着疫情爆发,整体需求量激增,经过内部会讨论,希望联合餐饮同仁们,解决一下用工问题,这才有了现在的“共享员工”。

  目前西贝等餐饮企业的员工确实属于企业经营性停产放假人员,但是由于这次的合作实际上是盒马与西贝等企业的共同合作,不属于餐饮企业的员工单独与盒马发生关系,况且劳动报酬的结算还是通过原餐饮企业发放,所以这种“共享员工”模式不属于双层劳动关系。

  我相信,特殊时期有特殊效率,即使出现问题,大家也会本着务实态度快速化解的。

  借用员工,可能导致歇业企业流失一些员工,但这样有责任有担当能积极为员工考虑的企业,相信在未来雇主品牌方面,能获得候选人的青睐。

  “共享员工”有几个问题值得探讨:

  建议必须约定清楚各方的权利、义务与责任,尤其是管理制度、保障措施、法律风险与责任归属。比如员工在共享期间的工伤如何处理,可以建议餐饮企业继续购买工伤保险,盒马等实际用工企业为这些员工购买商业保险。

  特殊时期,我们呼吁在合法的框架内,要大胆灵活用工,合理调动人力资源,让企业和员工都好好地存活下去,一起渡过难关。

  第二个:根据目前新闻可知,盒马与员工也签订了劳务合同,而员工本身也与西贝等餐饮企业签订了劳动合同,是否存在双层劳动关系?

  因为立法的原意是为了劳动者有明确的用人单位保护,而目前看来,劳动者的权益保护至少有西贝等餐饮企业兜底,这些餐饮企业并未与员工解除劳动合同,那员工的负责单位仍应是原单位。

  还记得前几日对媒体诉苦“账上现金流扛不过3个月,2万多名员工待业”的西贝董事长贾国龙吗?这两天,他在线上沙龙中透露了一个新消息:西贝1000名员工去盒马上班了。

  不同的是,这次疫情下,“共享员工”是企业与企业之间自行调配人力资源,解决特殊时期的问题。而国际上的普遍做法是,由第三方公司来调配企业之间的用工需求,在一些发达国家这种方式已经非常流行,国内也正在慢慢兴起,业界普遍认为这将会是未来10年中国在人力资源供给方面一个最大的变化。